売り手市場なんて関係なし!?15名のエンジニア採用に成功。秘訣はインターンにアリ!

導入事例

株式会社ACCESS

現在のIoTのはしりとして「すべてのモノをネットにつなぐ」というビジョンを1980年代に掲げ、設立した株式会社ACCESS。
現在はIoT、電子出版、ネットワーク、3軸で事業を展開する。IoT分野ではブラウザ技術を世界15億台以上の機器に搭載し、ビーコンでは出荷台数「国内No1」。電子出版事業においては国内で最も選ばれている商用EPUBビューワを提供。各分野において業界をリードする存在である。

事業内容:IT・通信
従業員数:連結657名
単体235名(2019年1月期)
利用シーン:インターン/新卒採用
採用ターゲット:学部生/大学院生

◆チェックポイント

□2年ぶりの新卒採用、インターンの波に乗れず大苦戦
□インターンは学生とエンジニアの交流会
□採用は全社を巻き込んで行う一大イベント

課題

・理系院生との接触手段
・母集団形成

導入

・学生ネットワークを活用した研究室との繋がり
・プロフィールの充実度

効果

・地方学生2名の採用成功
・返信率20%強を達成

初めての新卒採用、ゼロからのスタートをLabBaseで始めた理由とは?

年々厳しくなっている新卒採用市場において、エンジニア採用はとりわけ困難を極めている。大学院卒、知識レベルも高水準といった条件がつけば採用予定人数をクリアすることがどれほど難しいかは想像に難くない。そんな環境下でインターンに80名の学生を呼び込み、15名の学生の採用に成功したのが株式会社ACCESSだ。エンジニア採用を成功させることが出来た理由を採用担当の小川琴美様に伺いました。

15名のエンジニアを採用できた秘訣とは

#大学院生を見つけるすべがなかった

-20卒の採用は予定通り上手くいったようですが、当初はどのような課題があったのでしょうか?

小川様:私たちの採用ターゲットからお話をしますと、理系の学生。特に大学院生をメインターゲットにしていました。その中でもある特定のプログラミング言語に特化している学生に絞っていたわけではなく、複数の言語に触れていたり、自分が好きな技術分野に没頭したりするような学生を条件にして採用活動をしていました。現在のスキルのみを見るよりも、どれだけ技術的な好奇心が旺盛かを見たほうが弊社にマッチすることが分かっていたためです。

しかし、それまで使っていた逆求人系サービスではプログラミング経験やアカデミックな部分の経歴が検索できなかったり、そもそもプロフィールに書かれていないことがあったりとターゲットを絞る際に不便を感じることが多くありました。
さらに言えば、理系の院生は研究室の繋がりで就職活動を行うケースもあり、採用市場で見つけることが難しく、ファーストコンタクトにも課題を感じていました。

-それでは、LabBaseを使う決め手は何でしたか?

小川様:大学院生が多く登録されていること、検索機能とプロフィールが充実していることの2点です。POLさんで働いているインターン生が全国の大学の研究室に出向き、学生を直接リクルートしていると聞き、これまでの逆求人系サービスよりさらにレベルの高い学生に会えるのではないかと期待していました。

検索機能とプロフィールは課題に感じていた部分なので重要視はしていましたね。
LabBaseの場合、使用言語はもちろん「プログラミング」「研究」といったキーワードで検索できるので、何を学んできたのか、どんな研究に没頭していたのか、知りたい情報を過不足なく知ることができると判断し、導入を決めました。

#採用成功のカギはインターンシップの活用にあり

-それではいよいよ本題ですが、採用成功のポイントはどこにあると考えていますか?

小川様:間違いなく、インターンシップにあります。3年前、新卒採用を再開した際は3月の採用解禁と同時にナビサイトで集客を図ったのですが、結果は大苦戦。当社が求める学生と出会う機会がなかなかもてませんでした。

-それを打破するきっかけがインターンシップだったんですね?

小川様:はい、就活の早期化の波を痛感し、すぐにインターンのプログラムを組んで実施しました。
その結果、15名のエンジニアの採用に成功。内、8名はインターンに参加してくれた学生だったので、効果はひしひしと感じています。

#インターンシップで大切なのは現場を巻き込むこと

-インターンの具体的な内容を教えていただけますか?

小川様:サマー/ウィンターインターンとして1Dayで実施しました
地方から参加される学生もいるのでできるだけ多くの方に参加してもらうためにこのような形にしています。
内容は、自社製品を3つ使用して組み込み開発を体験してもらっています。学生10名に対し、5名程のエンジニアがサポートします。
エンジニアからは適宜、学生のコードに対するレビューを行ってもらい、現場で活躍するエンジニアがどのような視点から設計していっているのか学んでもらうようにしています。

当初はSE体験プログラムを考えていたんですけれど、私たちがターゲットとする技術が好きな学生は果たしてこのプログラムを魅力的に思ってくれるだろうかと感じたんですよね。要件定義のみを行うよりも、コーディングをして実際に動かせるものを開発していただき、それを面白いと感じる学生の方がACCESSに合うだろうと考えました。
また、人事主導でインターンを設計するのではなく、エンジニアの皆さんに内容を考えてもらった方が技術者にとってより魅力的なコンテンツを実施できるだろうと思い、インターンチームを結成。先ほどお話ししたようなプログラムを設計してもらいました。

そういった体験の中で技術力の高さであったり、社員同士の仲の良さであったり、社風や人柄も知ってもらえているのも内定者の多くがインターン経験者である理由なのかなと考えています。

-インターンを実施する際にエンジニアや他部署の方を巻き込むことに苦労される人事担当者も多いようですが、どのように巻き込んでいったのでしょうか?

小川様:最初にCTOに「インターンを実施したいです!」と伝えたことがこういった結果に繋がったのかなと思います。
CTOから各エンジニアのチームへインターン実施の旨を伝えてもらい、全社で採用するんだという意識付けを図りました。
一日中インターンに協力してもらうことになるので負担が分散するように、各チームから数名ずつ満遍なく協力していただいて、通常業務に支障が出ないような配慮もしましたね。

#インターン後の密なコミュニケーションこそ採用に直結する

-インターンを内定に直結させることができた秘訣を教えてください。

小川様:インターン後のフォローに限りますね。
参加してもらった学生の中で、インターンを通じてACCESSに興味を持った方がいれば、定期的に座談会やエンジニアとの交流会、選考のご案内もしています。

このご案内のタイミングも重要で、送りすぎてもしつこい。期間を空けすぎれば忘れられてしまう。なので、私は学生に合わせて個別にコンタクトするように意識しています。

導入初期から返信率を10%上げた方法とは?

#現在は30%近くある返信率も初期は10%ほどしかなかった

-当初、オファーに対する返信率は10%ぐらいだったというのは本当ですか?

小川様:…はい(笑)もちろんそれは導入当初の状況で、現在は20%強の返信率を維持しています。

-どのように返信率を改善していったのか、教えていただけますか?

小川様:初めに返信率が悪い原因を一つ一つ挙げていました。すると、思い当たる理由が2つ浮かび上がったんですね。
一つは少ない文章で会社のことを伝えようとして、ありふれた会社紹介になってしまったこと。
二つ目は技術に興味ありそうな人に対して安直に、「うちの技術力高いですよ!見てください!」という技術押しの文章を送ってしまっていたこと。

一つ目に関しては、学生はオファーを読む時間なんてないだろうから会社紹介はなるべく簡潔にしようと考えた上での工夫だったのですが、それが逆効果になっていたのかなと思っています。
いくら時間がないからといっても、何をやっているのかわからない会社からのオファーは全く魅力的ではなく、返信しませんよね?
二つ目に関しては、研究室のような社風やワークスタイルの柔軟さなど、働きやすさを前面に打ち出すように改善していきました。

エンジニアに技術面以外にどこが魅力的?という質問をして、フィードバックをもらいながら魅力的な部分を強く押し出すようにしました。やはり、人事の目線からは見えない意見をもらえるので文面も大きく変わりましたね。

こういった改善を続けることオファーへの返信率は徐々に上がっていきました。

#毎日30分LabBaseを確認!習慣づけが採用に直結!?

-オファー文面以外に工夫している点はありますか?

小川様:タイミングを逃さないことですね!

LabBaseには「~日前にログイン」などの学生のステータスが表示されてますよね?
頻繁にログインしている学生の方が、就活への意欲が高く当然返信率は高いはず。そういった仮説を前提に毎日、忙しくても30分は必ずLabBaseを操作する時間を作り、ステータスの変化に応じてオファーを送る対象を決めるようにしました。

以前は週1でまとまった時間を確保してオファーを送るようにしていたのですが、やはり返信率がいまいちでした。

オファー文のブラッシュアップとタイミングを逃さない習慣づけ。この二つがLabBaseで採用を成功させる秘訣なのかなと思っています。

#LabBaseで地方学生の採用に成功!

-内定者2名、共に地方の学生だとお伺いしたのですが、選考はどのように進めていったのでしょうか?

小川様:Web上で説明会を実施。一次面談もWeb上で完結させ、最終面接は東京に来ていただくという形で実施しました。

LabBaseには多くの地方学生が登録していて、かなり魅力的なのですが学生から「東京にはなかなか行けなくて選考を受けられないです」という声をいただくケースが多かったんですよね。

弊社ではリモートワークも活発でWebミーティングも日常的に行っているので、「一次面接もWeb面接でしてみよう!」となり、今年からWebでの選考も始めました。
地方にも優秀な学生は沢山いらっしゃるので、そのような方を採用するには会社も柔軟に変わっていかなければと考えての決断でした。

#LabBaseは常に登録者が増えていて、オファーの出し手に困らない

-最後に、LabBaseの良さを教えてください!

小川様:学生の層が優秀かつ、返信率も高いところですね。

POLの方たちが直接各大学の研究室に訪問しながら登録者数を増やしていっているので、学生側にもきちんと使い方を理解できているのが返信率の高さに直結しているのかなと思っています。

サイトを確認するたびに学生の数が増えていっているのもすごくいいですね。
逆求人系のサービスはスカウト対象者が増えず、手詰まりになることが一番こわいです。
LabBaseでは常にどんな人に会えるのだろうかというわくわくを感じながら確認しています(笑)

理系の大学院生やBtoBの企業さんで母集団形成に困っている会社さんにはおススメですね!
開封率自体が高いと思うので、知名度ではなく、スカウト文を試行錯誤しながら作り込んでいければ確実に成果はついてくる
と思います。

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