Columnコラム

核人材を獲るなら絶対にLabBase。「内定承諾率100%」レオンテクノロジーの当たり前とは?

事例

レオンテクノロジー株式会社

2005年創業のインターネットセキュリティ専門会社。セキュリティ診断、対策、事故対応等のサービスを提供する「ホワイトハッカー」集団であり、広い守備範囲ときわめて信頼性の高い技術力を併せ持つ。その技術力の確かさから、社員は25名前後という小規模なベンチャー企業でありながらも、取引先には国内の大手企業や公共団体が多数名を連ねる。セキュリティ周辺のソリューションを包括的に担うことで、顧客のビジネスに「安全」「安心」「安定」を提供している。

課題

・リファラルで中途採用をメインにしていたため、人材に偏りがあった
・人手不足で、顧客から相談があっても仕事を受けきれていなかった

導入

・プロフィール欄を見ることで、どのような人材かが事前にある程度判断できる
・自分たちが学生を選ぶだけでなく、学生に自分たちを選んでもらえる
・上記2つの理由により、優秀な学生の採用&採用後のミスマッチが減らせると考えた

効果

・返信率100%
・2名内定、内定承諾率100%

顧客のインターネットセキュリティ環境を
高い技術力で守るレオンテクノロジーが、LabBaseを導入した理由

レオンテクノロジーは、あらゆる企業を「増加し続けるサイバー攻撃の脅威」から守るため、セキュリティ周辺のソリューションを包括的に担うことで、顧客のビジネスに「安全」「安心」「安定」を提供しています。
これまで社員のリファラルで中途採用をメインに人材採用をしてきた同社ですが、この度初めておこなう新卒採用のツールとしてLabBaseを導入しました。採用におけるどのような課題を解消したくてLabBaseを導入したのか、その課題はどのように解消されたのか、事業開発担当の前田様に伺いました。

これまで出会えなかった脈流の人材と出会いたかった

ーLabBase導入以前の採用活動において、どのような課題があったのでしょうか?

前田様LabBase導入前は社員の紹介などで採用を行っていました。もちろんリファラル採用でも優秀な人材を採用することはできるのですが、どうしても同じようなコミュニティや属性の人が集まってしまうので、組織全体で見た時にアンバランスになってしまう危うさがありました。

それが必ずしもダメだというわけではありません。しかし、同じ採用手法のみで組織構築を続けていけば、やがて人脈の限界がくる。さらに先のフェーズに進み、会社を成長させるためには、異なるコミュニティ、属性の人が必要になってくると判断し、全く違う脈流の人材と出会うためにとLabBase

1人ひとりにカスタマイズした対応を

ーLabBaseではどのような採用活動をおこなったのですか?

前田様現場経験者が積極的に採用活動に参加しました。やはり、本当に必要な人材を把握しているのは現場の人間ですからね。
その上で、現場にどのような人材が欲しいのかを検討し、当社の核人材になるような人を採用するという方向性を決めました。そこから、そのゴールに向けて採用設計を構築したのです。

まず募集要項。あえて作り込まず、不十分感を出すように意識しました。具体的には、「面白そうだけど、ちょっと情報が足りない」というレベル。これを見て興味を持つような気概のある人に来てもらいたいという思いを込めました。

次にスカウトメール。「厳選スカウト」と銘打って、1人ひとり個別にカスタマイズして送りました。その際のポイントは、同じ研究室に1人までしか送らないこと。受け取る側の気持ちを考えたら、もし厳選と言っておいて同じ研究室内の何人にも送られていることが分かったら信用をなくすでしょうからね。

また、メールの文面には、採用フローをカスタマイズできる旨も記載しました。やはり、地方の学生と都内近郊の学生では動きやすさが違いますし、各々の研究状況によって就職活動に使える時間は異なるでしょう。それなのに、こちらが勝手に用意した採用フローに対応できないから面接すらできないというのは大きな機会損失です。そうなるくらいなら、まずは出会う機会を作りたい。なので、「興味を持ってくれたのなら、お茶を飲みに来る程度の感覚でいいから1度来てくださいね、1人の社会人と学生として意見交換しましょう」という形にしています。


※前田様とLabBase経由で内定したお二人

一見非効率な対応が、全員にとっていい未来を生み出す

ーそれだけ個別に対応するのは大変ではないですか?

前田様確かに、当社の手法は一見すると非効率的だと思います。一瞬の手間を考えたらスカウトメールは定型文の方が楽でしょうし、採用フローも統一した方が楽でしょう。けれど、採用というのは、果たしてそんなに単純なものでしょうか。

結局、入社後にミスマッチが起きた場合、新入社員はもちろん、現場の人間も、人事も関わった全員が不幸になるんです。そんなもったいない未来を考えたら、きちんと1人ひとりの学生と向き合って対応した方が、結果的に効率がいいんですよ。
新たに入社して頂く方にも、今いるメンバーにも最大限のパフォーマンスを発揮してほしいからですからね。

実際、LabBaseで採用した2名は、想定以上の活躍をしてくれています。今後が非常に楽しみです。

加えて今の時代、いい噂も悪い噂もSNSで簡単に広がります。そもそも、研究室は今も昔も縦社会です。僕たちがおざなりな対応を取った結果、ミスマッチで辞めていく社員が出たり、そもそも採用活動の評判が悪かったりすれば、あっという間に「レオンテクノロジーはイマイチ」いう噂が広がってしまうんです。そういった勿体ないことを防ぐためにも、採用活動は相手のことを考えて誠実におこなった方がいいと考えています。


※代表の守井様

ーLabBaseをどのような企業におすすめしますか?

前田様当社のように、核人材を求めている企業です。弊社の中でLabBaseの位置付けは、優秀な理系学生かつ、核人材になるような人を採用する媒体です。大手採用サイトのように大量採用するための媒体とは対極にあると思うんですね。
言ってしまえば、ある意味ヘッドハンティングのような採用の仕方。僕たちも学生を選ぶけれど、それ以上に学生に選んでもらうというスタンスを持てる企業にこそおすすめです。徹底的に学生と向き合えば、必ずいい人材と出会えますよ。

僕は、LabBaseは本当にいいサービスだと思っています。もし採用に困っていてLabBaseを導入しようか困っている人がいたらぜひ僕に相談してくださいって言いたいくらい(笑)。当社と同じように核人材が欲しいという企業でしたら、割と通じるものがあると思いますから。