現場を大きく巻き込んだ面談で内定承諾率100%!アルチップ・テクノロジーズ流採用フローとは?

導入事例

※・Deputy General Manager:古園様(写真左)

 ・採用担当:石黒様(写真中央)

 ・内定学生:竹本様(写真右) 

アルチップ・テクノロジーズ株式会社

最先端のテクノロジーを用いて半導体の設計から製造、製品化までをサポートしているアルチップ・テクノロジーズ株式会社。経験豊富なエンジニアチームを擁し、世界的な企業にも最先端のファブレスASIC/SoCソリューションを提供している。

事業内容:メーカー(機械/電気)
従業員数22
利用シーン:インターン/新卒採用

◆チェックポイント

□内定承諾率100%の秘訣は面談と面接
□ニッチな分野だからこそLabBaseがハマった
□接触時期は早い方が良いわけではない

課題

・母集団形成
・半導体事業の魅力付け

導入

・充実したプロフィール
・豊富な登録人数

効果

・内定承諾率100%
・内定者2名

半導体に興味を持つ学生はいるのか。不安の中で始まった新卒採用

半導体事業は世界的な需要が高い一方、国内では半導体を研究している学生はなかなかいない。そのような状況で初めての新卒採用を実施した。異なった分野を研究している学生にどのように半導体事業の魅力を伝えるか、そもそも半導体に興味を持つ学生はいるのか、不安の中で始まった新卒採用。結果は6名採用。内定辞退者も0だった。このような結果が出た理由とどのような工夫をされたのか、人事担当の石黒様にお話を伺いました。

半導体を研究している学生はごく少数

新卒採用は20卒が初とのことですが、どのようなことを懸念されていましたか?

石黒様:初の新卒採用なのでどのような媒体が良いのか、いつから始めるのが最も成果が出るのかなど悩みは色々ありましたが、特にターゲットの選定と学生との一番初めの接点に課題を感じていました。

規模の大きな企業は別として、一般的にBtoB企業は学生に知ってもらうところから始めなければなりません。弊社も例外ではなく、どのように会社を知ってもらい母集団を形成するのかを解決しなければなりませんでした。それに加え半導体設計はニッチな分野で、研究をしている学生の母数自体も少なくこの分野に興味を持っていそうな学生へのアプローチ方法やどのように魅力を伝えればいいのかわからず、手探りからのスタートでした。

ニッチな分野だからこそLabBaseとの相性がいいと思った

―そのような課題を解決するうえで、どのような採用ツールを検討されていましたか?

石黒様:逆求人系のサービスを中心に探していました。
ところが登録数が多いサービスでも文系、理系が混ざっていてそもそもターゲットとなる理系の人材自体少ないケースありました。そんな時に見つけたのがLabBaseです。

このサービスならいけるかも!と感じるものがあったことを覚えています(笑)

―いけるかも!という可能性はどのようなところから感じたのでしょうか?(笑)

石黒様:充実したプロフィール欄と理系人材に特化しながらも1万5千人以上の登録者を抱えている実績は非常に魅力的でした。

我々は
①自ら行動を起こせる人
②国際舞台で活躍したい人
③技術を追求していきたい人
③理系人材
大まかに言うとこのような方をターゲットにしていたので研究内容はもちろん必要ですが、それ以上にどのような活動を行ってきたのか、今後どういった舞台で活躍したいのかがわかるプロフィールを記載しているLabBaseは相性が良いのではないかと考えました。

アルチップからオファーが来て「なぜ私に?」と思ったと語る竹本様

詳細なプロフィールでターゲットを選定できる

-LabBaseを利用して一年で2名の採用に成功した要因はどこにあると思いますか?

石黒様:ターゲットとする特性はプロフィールのどの部分に該当するかを考え、オファーを送ったことが要因なのかなと考えています。

例えば学業をやりつつ、課外活動としてボランティアや自分で何か事業を起こしたという方は積極性があると判断できますよね?海外志向が強いというタイプであれば、海外で働きたいと直接書いてあるケースもあるでしょうし、海外で何かしらの活動に取り組まれていた方もそういった志向性があると言えるのではないかといった仮説を立てながらオファーを送信していました。

研究内容と事業に関連性が薄い場合は課外活動の部分を読み込んでオファーすることが大切なのではないでしょうか?

オファーを送った理由を伝えることで返信率20%超えを実現

オファーにはピンときた部分を書く

石黒様:研究分野の異なる学生が半導体設計の会社からオファーを受ければ当然、「なんで私に?」と思いますよね。その「何で?」を解消するような文面を作るように心がけています。

研究内容と事業内容は違うけれど、あなたの研究に対するこういう姿勢や学業以外に取り組んでいるこういうところが私たちの会社にマッチすると思って文面をお送りさせていただきました!というように、なぜこの人だ!と思ったのかをお送りしています。そのためにも研究内容、プロフィールどちらもしっかりと読み込むようにしています。

新卒採用初年度で内定承諾率100%を記録

―20卒の採用結果について教えていただけますでしょうか?

石黒様:6名の方に入社していただくことが決定しています。その内2名がLabBase経由での採用というのが20卒の結果になります。

採用予定人数を達成できたことはもちろんうれしいのですが、それ以上に内定を出した方全員に内定承諾をしていただけたことはそれ以上にうれしかったですね。

一度の面談に3名の社員をアサインすることで満足度が高まった

―面接について詳しく教えてください!

石黒様:面接フローからお話をしますと、
「面談」→「ES提出」→「一次面接」→「最終面接(社長面談)」という流れで行っています。面談、一次面接には社員を3名ずつアサインし、とくに終了時間は決めず、学生のことや会社のことをお互いに理解できるまで、とことん会話を続けました。一次面談を終えた時点で学生は6名の社員に会っていることになるので会社の雰囲気は伝えきれているのではないかと思います。

―なぜ社員を3名アサインしようとしたのでしょうか?

石黒様:理由は2つありまして、一つは多くの社員に会ってもらうことで会社の雰囲気を知ってもらうため。もう一つは多角的な視点で学生を見てほしかったからです。

ミスマッチが生じ、せっかく入社していただいたにもかかわらず会社に馴染めないという状況になってしまったらすごく申し訳ないですよね。
学生にとってアルチップは最初の会社。もちろん長く働いてほしいと思う気持ちはありますが、「一番最初がこの会社で良かったと思ってもらいたい」と思い、選考に時間をかけていく方針で進めました。

実際面談・1次面接にはエンジニアやプロジェクトマネージャー、ディレクターなど職種が異なった3名をアサイン。多角的な視点で学生のことを知ることができているからこそ、「この人に来て欲しいし、来てくれるだろう」と確信が持てたし、その結果内定辞退した方が一人も出なかったのだと思います。

選考基準を統一することに成功した独自の仕組作り

―各面談に3名もアサインしていると評価がばらついたりと、大変だったのではないですか?

石黒様:面接官によって評価がぶれてしまうことも予想されたことだったので、独自にEvaluation Formというものを作成しました。学生と会った担当者は全員このフォームに評価を記載してもらう。そういった約束事を決め、運用をしていきました。

基準としては、業界のことをきちんと調べているかどうか、逆質問をされたかなど積極性を見る項目を重視していました。半導体に対する知識があるかなどは基準として設けてはいなかったですね。判断基準を統一することで採用基準がぶれないような取り組みは行っていました。
その効果もあり、面談、一次面接の通過率は約4割。評価を統一できたことで学生が本当にアルチップに興味をもっているのか、内定を出した際に弊社を選んでくれるのかを厳選できたのではないでしょうか?

―エンジニアや現場の方をどのように巻き込んでいったのか教えていただけますでしょうか?

参加してほしい方のスケジュールに面接をどんどん追加していていました(笑)
もちろん学生とお話ししてください!なんて突然頼んでも困惑させてしまうだけなので事前に質問集をしっかりと作りました。質問集もEvaluation Formも、ディレクタークラスの人間と事前に打ち合わせて会社の方向性に合わせて作り込み、週に一度皆で集まって状況や意見をシェアして進めていけたのも学生とのマッチング精度を高められた一因だと思います。

現場社員による面談での魅力付けが成功のカギ

―半導体というニッチな分野の魅力をどのように伝えたのでしょうか?

石黒様:技術力、独自性といった魅力を中心にお伝えしました。
技術力に関して言えば、今は中国のレベルが非常に高いです。日本では学ぶことができない技術もうちの会社では学ぶことができることをお伝えしました。

また、一から半導体について学ぶことになるので教育面の不安も面談、面接を通じて解消するように気をつけていました。うちのGMをはじめ、現在在籍しているメンバーのほとんどが、アルチップ入社前から半導体に対する知識があったわけではなく、入社してから知識をつけて現職についています。そういった経験を学生に話してもらうことでこの会社に入ることで自分のキャリアにどのような影響があるのかイメージしてもらうのはもちろん、教育プログラムも技術部門と一緒に開発していることもお伝えして、学生の不安を払拭できていたのではないでしょうか。

海外志向が強い方や、技術を貪欲に追求していきたいという方にはピッタリ当てはまっていたなと思います。

新卒採用がチームビルディングに繋がった

―採用を通じて印象に残っていることはありますか?

石黒様:優秀な学生に沢山会えたこと、学生と話をすることで社員が刺激を受けていたことの二つでしょうか。

LabBase経由では10数名の方にお会いしたのですが皆さん優秀で、さらに驚いたのが皆さん大学院生の方でした。研究室とのつながりがないと院生と接点を持つのは難しいと思っていたので、すごくうれしい発見でしたね。

社員にとっても良い効果があり、学生とは自分の子供ぐらいの差があるので新しい風と言いますか、こんなに良い子たちが入ってくれるなら自分たちももっとしっかりしなければと気を引き締めてくれています。
そういった意味でチームビルディングに効果があったのではないかと思っています。だからこそ社員全員、様々な面で協力してくれたのではないかと思っています。

採用時期を遅らせても優秀な人材は採用できる

―反対にここは上手く行かなかった、苦労したということはありましたか?

石黒様:上手くいかなかったことというよりも、情報との違いを感じたことはありました。よく、優秀な学生に対しては早期接触が大切!と言われていますが、企業規模や知名度、業務内容によって適切な接触時期があるのではないでしょうか。

私たちが12月に接触した方は既に有名企業に心が傾いていて、入り込む余地が残っていないなと感じたことを覚えています。
他にも興味を持ってくださっていてもやっぱり、以前から接触のあった企業に行きます!という方もいて早期接触しなければ、優秀な人材を採用するのは難しいのだろうか?と不安や焦りを感じましたね。

ところが、5~6月に接触した方の中には「なんでこんな優秀な人がまだ内定ないの?」と感じた方もいらっしゃいました。
あくまでも仮定ですが、この時期は優秀だけれど研究に没頭していた人。優秀であるがゆえに、自分の力を生かせる場を大企業以外に見出している学生が一定数存在しているのではないかと思っています。

―今年の経験をふまえ、21卒はどのように動いていこうと考えていますか?

石黒様:早期の内定出しはしない方針で進めています。
これも採用を一年間実施してみた経験からなのですが、後半に会った学生の中には是非採用したい!と思える学生も数名いました。しかし、採用予定人数の関係でやむなく不採用となった方もいらっしゃいます。
早期に内定出しをすることでそういった学生を採用できないのは重大な機会損失。来期はじっくりと腰を据えて、学生と向き合いながら採用を進めていきたいと思います。

―LabBaseはどのように使っていく予定でしょうか?

石黒様:基本的には今年と変わらないですが、インターンの採用にも使っていこうと考えています。昨年もインターンを実施しており、そこから一名の内定が決まっているので今年はさらに強化していきたいと考えています。すでに4名の方の参加が決まっていて、内2名がLabBase経由。LabBaseでインターン生の採用もできるんだとわかったので、継続的に募集していきたいなと考えています。

アルチップ・テクノロジーズ内定者学生インタビューはこちら

石黒様、取材へのご協力ありがとうございました!

 

 

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